Além do currículo: contratação e retenção em marketing e tech

O mercado de marketing e tecnologia está passando por uma das transformações mais profundas de sua história. Se há alguns anos a eficiência de um profissional era medida estritamente pelo seu domínio técnico de ferramentas, como configurar um CRM ou analisar dados de tráfego, hoje as regras do jogo mudaram. A ascensão da Inteligência Artificial Generativa e a velocidade das transformações digitais nivelaram o conhecimento técnico e trouxeram um novo desafio para as empresas: como contratar e reter talentos que realmente gerem valor estratégico?

No mais recente episódio do podcast Trend Off, Fernanda Nascimento (CEO da Stratlab) e Ricardo Ribas (Senior Vice President da Hays) debateram profundamente as dores, os gargalos e as soluções para o cenário atual de recrutamento executivo e operacional. A conclusão é unânime: o currículo tradicional, de formato engessado e binário, já não é suficiente para garantir o sucesso de uma contratação.

Neste artigo completo, vamos explorar os principais insights dessa discussão e entender como líderes e profissionais podem navegar nessa nova era.

A cadeira giratória do marketing: por que o turnover de CMOs e profissionais de CRM é tão alto?

Uma das maiores reclamações das empresas modernas gira em torno da alta rotatividade em cargos de marketing, especialmente em posições de CRM (Customer Relationship Management) e no topo da pirâmide, na cadeira de CMO (Chief Marketing Officer). Mas por que essas vagas giram tanto?

De acordo com Ricardo Ribas, existem dois motivos principais para esse fenômeno:

1. Escassez de profissionais supercapacitados: o mercado exige um profissional de marketing híbrido, que entenda de dados, tecnologia e negócios ao mesmo tempo, algo ainda raro.
2. A corda sempre corta no marketing: o marketing historicamente foi visto em muitas organizações tradicionais como o “gastão” ou o “festeiro”. Quando as vendas caem ou a geração de leads diminui, a primeira reação de CEOs e CFOs costuma ser questionar a estratégia de marketing e trocar a liderança.

Fernanda Nascimento aponta que o segmento B2B (Business-to-Business) entendeu essa dor um pouco antes ao adotar estruturas de CRO (Chief Revenue Officer). Ao colocar vendas e marketing sob o guarda-chuva de uma única estrutura de receita, o marketing é forçado a mostrar o caminho direto “do lead para o dinheiro”, provando o Retorno sobre o Investimento (ROI) nos KPIs que o CFO e o CEO realmente acompanham. Quando o marketing se torna puramente estratégico e focado em negócios, o turnover diminui.

O fim do currículo tradicional? A ascensão da “essência” e do conhecimento composto

Se o conhecimento técnico está se tornando uma commodity, o que define uma boa contratação? Ribas traz uma estatística alarmante que se mantém há anos no mercado de trabalho:

Esse descompasso prova que os processos seletivos tradicionais estão falhando ao avaliar os candidatos apenas por meio de folhas de papel ou perfis estáticos. O currículo, em sua configuração antiga, perdeu espaço para a análise da essência do indivíduo. Para posições de marketing, por exemplo, o que o candidato posta no LinkedIn, suas interações em comunidades e seus interesses pessoais revelam muito mais sobre sua paixão e capacidade de aprendizado do que seu histórico corporativo.

O futuro pertence ao conhecimento composto (compound knowledge). As empresas de alta performance buscam habilidades únicas e intersecções raras. Um profissional que entende de marketing, mas que também foi buscar conhecimento em finanças ou tecnologia, torna-se uma peça insubstituível porque consegue dialogar com diferentes áreas da empresa, quebrando silos organizacionais.

Cultural fit vs. cultural add: o desafio da diversidade na liderança

Durante muito tempo, o conceito de Cultural Fit (ajuste cultural) dominou o recrutamento: buscava-se alguém que se adequasse perfeitamente à cultura existente. No entanto, o mercado atual exige disrupção, e o foco mudou para o Cultural Add (adição cultural). A pergunta mudou de “essa pessoa se parece conosco?” para “o que essa pessoa adiciona de diferente à nossa cultura e ao nosso negócio?“.

Uma equipe de marketing ou tecnologia homogênea gera resultados previsíveis e comuns. A verdadeira inovação nasce da fricção saudável entre perfis distintos. Uma liderança resiliente e madura precisa saber orquestrar tanto os perfis mais criativos e disruptivos quanto os perfis mais cartesianos e analíticos (“nerdolas”), dando autonomia para que cada um brilhe em seu superpoder.

Se a liderança tentar moldar todos os colaboradores sob um único padrão rígido, acabará sufocando ideias fora da caixa e gerando frustração coletiva.

O impacto da inteligência artificial e da automação no recrutamento e na operação

A Inteligência Artificial está reconfigurando as estruturas de trabalho. Ferramentas como o Skyone Studio exemplificam como a automação inteligente, baseada em agentes de IA, iPaaS e lakehouse, consegue assumir processos operacionais repetitivos, liberando os seres humanos para focar em iniciativas puramente estratégicas e de alto valor agregado.

No recrutamento, os filtros automatizados por IA ajudam na triagem de grandes volumes de vagas, mas há uma crítica importante: os algoritmos tendem a buscar sempre o óbvio (buscar alguém que já faz exatamente a mesma função no concorrente). No entanto, Ricardo Ribas defende que os melhores recrutamentos são os não óbvios. Trazer profissionais de mercados completamente diferentes (como contratar alguém da saúde para o consumo, ou da tecnologia para a indústria) traz um pensamento disruptivo que a máquina, programada para seguir padrões, ainda não consegue replicar.

Portanto, o grande diferencial humano na era da IA é justamente a nossa uniqueness (singularidade): nossa capacidade relacional, inteligência emocional e a habilidade de fazer as perguntas certas, e não apenas dar respostas binárias.

Como se destacar em um mercado altamente competitivo? Estratégias práticas

Se você é um profissional em busca de recolocação ou quer acelerar sua carreira rumo a cargos gerenciais e executivos, o painel do podcast recomendou três pilares essenciais:

1. Aprenda a contar sua história: esqueça o elevator pitch robótico. As empresas contratam por meio de boas histórias. Saiba articular claramente por que você tomou suas decisões de carreira, quais problemas resolveu e quais legados deixou por onde passou.

2. Faça networking intencional e participe de comunidades: cerca de 60% a 70% das posições executivas no Brasil são preenchidas via indicação e networking. Estar em ambientes seguros e comunidades permite compartilhar vulnerabilidades, trocar conhecimentos práticos e acessar oportunidades antes mesmo de virarem vagas públicas.

3. Busque conhecimento fora da sua bolha: se você é de humanas, vá estudar finanças básicas e tecnologia. Se você é de exatas, estude comportamento humano e comunicação relacional. O profissional do futuro possui uma “carreira portfólio” e habilidades compostas.

Conclusão: o futuro do trabalho é relacional

Em um mundo onde a tecnologia baliza as capacidades técnicas e nivela as ferramentas operacionais, a grande vantagem competitiva de qualquer empresa ou profissional volta a ser o fator mais humano de todos: as relações. Contratar com base na essência, liderar com foco na autonomia e na diversidade, e manter-se aberto ao aprendizado contínuo são os caminhos indispensáveis para prosperar no mercado de marketing e tecnologia.

E você, tem contratado por currículo ou por essência? Sua equipe está pronta para o Cultural Add?

Quer ouvir o bate-papo completo com todos os detalhes, histórias de bastidores e insights valiosos de Fernanda Nascimento e Ricardo Ribas?

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Escrito por Skyone